根据美国经济学家Edith Penrose的企业成长理论，企业是一系列资源的组合。根据传统微观经济学的厂商理论，企业就是一种投入产出的函数关系。但谁是企业资源组合方式或企业生产组织方式（生产函数）的设计者呢？唯有企业家！资源组合方式或企业生产组织方式（生产函数）与企业的经营绩效息息相关。

 

　　人力资本是企业重要的要素投入资源，而经理人又是企业人力资源中的核心资源，因此经理人的管理成效将对企业经营绩效带来巨大影响。

 

　　企业经理人数量、质量、结构往往是企业发展壮大的关键成功因素之一，即所谓“得职业经理人得天下”之说，但如何培育、管理经理人队伍呢？这考验企业家的智慧！使用经理人方式的差异也正是企业家与普通企业主（老板）之间的差异。

 

　　那么，中国企业家精神特质包含哪些呢？企业家（entrepreneur）一词源于法语entreprendre，意思是“敢于承担一切风险和责任而开创并领导一项事业的人”，隐含“冒险家”的意思。

 

　　企业家精神形成与其成长的社会环境息息相关，中国企业家精神显然也应有中国特征。迄今中国成功的企业并不多，而能够平安生存迄今的真正企业家更加寥寥，企业家研究样本较少，很难真正提炼出中国企业家精神特质。

 

　　除传统的创新冒险特质之外，中国企业家精神还包含二大特质，一是对企业内部经理人而言的“人性洞悉及调控力”，就是彭剑锋教授所言“中国大凡成功的企业家都是人性大师”。

 

　　如何理解这一点呢？中国市场经济虽然发展了三十多年，但法律环境依旧不容乐观，譬如商业犯罪等相关法律还不健全，加之受功利主义等不良人文环境的影响，相较于发达经济体，人们的法治精神、契约精神仍然还有较大差距。

 

　　中国MBA教育发展了二十多年，培养了一批专业的经营管理人才，但无法建立类似西方发达经济体那样的职业经理人才市场，没有招之即用的职业经理人。

 

　　所以，中国企业管人方面会更加复杂，尤其是面对一群专业自负、经验自信但随时会恣意妄为的经理人，如何将他们捏合成一个“力出一孔”整体呢？这考验中国企业家的智慧。二是对企业外部公权力而言的“政治油滑力”，即既要赢得政府支持，又不能与政府官员建立“勾肩搭背式”的私人友谊。

 

　　正如联想创始人柳传志所言“在中国做企业，不与政府打交道是不可能的”，但如何与公权力建立近而不亲的关系呢？这考验中国企业家的智慧！中国一些成功的企业家在这方面都有自己独到的方法，像华为任正非在处理政府关系上奉行“鸵鸟理论”，即“任你大叫小叫我就是不叫”；美的何享健恪守低调原则，“管你大会小会我就是不参会”；联想柳传志奉行“不管大球小球我打擦边球”的政府关系处理原则；王石奉行“不管大礼小礼我就是不礼”的“政治不干锅”哲学。就目前来看，这几家企业并没有受政治气候的影响。

 

　　与职业经理人收获“鱼与水的经典爱情”

 

　　如前分析的那样，没有企业家的企业很难成为伟大的企业，没有职业经理人的企业也很难成为成长壮大。回顾华为、联想、万科这些优秀的大企业，都是依赖职业经理人发展壮大起来的。若没有职业经理人，企业就会出现彭剑锋教授所言的“老板思想在天上飞，一群猪在地上爬”的战略与执行严重脱轨现象。

 

　　企业家与职业经理人的区别在哪呢？企业家勤于思，职业经理人敏于行，前者更具行业洞察力、战略决断力，后者更具专业分析力、专业执行力。马云曾说过他参加蚂蚁金融内部业务会议，几乎听不懂那些职业经理人的专业词汇，没有这帮职业经理人，蚂蚁金融也不可能发展像今天这么好。

 

　　那么，何谓职业经理人呢？一方面是有专业能力。这已经不稀缺，中国多年的MBA教育，以及30多年的市场经济发展，已经培养了一批专业化能力较强的经营管理人才。另一方面也是最重要的是“有操守”，一是表现在敬业性方面，即恪尽职守，而不是“拿着企业的薪水，抱怨企业待遇”的人。

 

　　我以前在企业工作时，常告诫自己的下属“腿永远长在自己屁股下面”，“要么踏实工作，要么辞职走人”，抱怨只会空耗生命。所以真正的职业经理人会用脚投票而不是用嘴投票，真正的职业经理人从不会非议自己的“老东家”，即使曾经非常不如意。二是表现在“守规矩”方面，即自觉遵守公司各项规章制度，不逾矩、不违规、不贪腐、不谋私，也就是华为任正非所讲的“利出一孔”。

 

　　满足职业经理人自我贪欲的合法路径

 

　　职业经理人产生于市场、成长于市场、检验于市场。既然中国目前外部市场环境不适合孕育职业经理人，那只能靠企业内部环境才能培育出职业经理人。

 

　　那么什么样的企业内部环境才适合职业经理人成长呢？首先是企业是否构建了市场化的组织体系？衡量标准一是看其组织架构设计是否基于客户化市场导向，包括汇报关系、组织层级、授权程度等方面。国企往往采用的是类似于政府体制的“科层制”组织架构，汇报层级多但决策缓慢、强调管理者权威但忽视领导力建设，这也是为什么国企很难产生职业经理人的原因之一。衡量标准二是看其流程管理水平，即有没有建立并实施成熟的客户导向和利他导向的流程管理体系。

 

　　最后是企业是否构建了法治化的制度体系？让职业经理人的一切企业行为有章可循、有据可依、有迹可查，重点是权利运用、薪酬激励、绩效约束等方面的制度机制建设，譬如华为“利出一孔”的激励制度设计、美的“跳高跨栏”的绩效制度设计，都帮助职业经理人指明了满足自我贪欲的合法路径。如果不能扎紧制度的“笼子”，企业大了，难免贪腐丛生。

 

　　曾经有位民营企业家朋友，比较迷信职业经理人，特意高薪从全球500强跨国企业挖了一名高管担任公司营销副总。结果这名“职业”经理人利用老板的充分授权（自主定价权）和公司内部的制度漏洞，在经营过程中大肆收受回扣、中饱私囊，致使公司经营蒙受巨大损失。因此，没有制度缰绳的职业经理人有可能会成为一匹“野马”。

 

　　善于使用有缺陷的美

 

　　选用育留职业经理人，企业家首先要有舍得精神。优秀的企业家都知道“人力资本是一种投入产出关系”，即大投入大产出。根据华为CFO孟晚舟介绍，2012年华为实现销售收入2202亿元人民币，但员工年终总奖金额高达125亿元，人均年终奖金10万元人民币。正如著名经济学家周其仁所说“加个薪你都这么费劲，就别当这个老板”，所以企业家在人力资本投入上一定要舍得。

 

　　我们要相信，没有穷困潦倒的职业经理人，但有倾家荡产的老板；少有富得流油的职业经理人，但多有富可敌国的企业家。职业经理人靠其专业、经验、能力、业绩获得报酬，老板靠资本投资获得剩余价值，而职业经理人又是所有资本投入中最具活力、最具增值的资本。

 

　　其二用人理念。企业家要知人善任，即企业家要善于洞悉人性，精准把握职业经理人的特性，包括优点、缺点。

 

　　第一，用人标准方面切忌追求“完人”，因为这个世界上本来就不存在“完人”，要善于发见、使用那些有缺陷美的、不逾底线的、可塑造的职业经理人，因为这类职业经理人在自我改善过程中往往会释放对企业而言很大的正能量。

 

　　第二，用人方面要坚持“大拇指”理论，即用人所长、避之所短。善于使用有缺陷美的职业经理人（即有可包容性缺点，但没有突破底线的人）。

 

　　第三，要坚持“事中选人”，企业一定要强调“做人先做事”，即在做事过程中发见人、培养人，因为企业组织是一个事业载体，职业经理人必然是“精于做事”的人。有些老板喜欢强调“做事先做人”，其结果人也做不好、事也做不好，因为人本身没有好坏之分（法律裁决除外），唯有人做的事才有是非之分。

 

　　靠的是企业家的领导力，而非行政权威

 

　　德鲁克说过，知识型员工是现代企业的主体，如何管理知识型员工是现代企业的管理难题之一。中国80后、90后知识型员工更具个性、更具叛逆性或创造性，职业经理人又是知识型员工中的精英，凝聚这些人的关键是靠领导力而非行政权威。

 

　　像业务员背景的任正非、小作坊主背景的何享健、科技掮客（本文是褒义，指将科技成果转化为市场产品的人）背景的柳传志、社会活动家背景的马云、工程师背景的李彦宏等等知名企业家，都很有个人魅力，这也是这些企业为什么能吸引、培育、留住大批职业经理人的原因之一。

 

　　有些企业领导人社会职务越来越高、架子越来越大，企业人才“逆淘汰”现象越来越严重，即优秀人才纷纷出走，平庸员工越聚越多的现象。

 

　　中国企业产生、发展于中国特色市场经济体制，而不确定性是中国市场经济体制的特征之一。面对不确定性，使企业免于“倾覆”的是企业家精神，使企业不断成长壮大的是职业经理人的才能。

 

    （来源：搜狐）